Thu, 01 Mar 2012 04:00:48 -0800WeeblyThu, 02 Jun 2011 09:44:56 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2011/06/cabinets-de-recrutement-et-emploi.htmlLes cabinets de recrutement sont-ils la solution actuelle pour trouver un emploi?

En ces temps de crise économique, de nombreuses personnes se retrouvent en situation de demandeur d’emploi. Voici donc une idée pour enfin retourner dans la vie active.

Il est important de savoir que beaucoup d’entreprises ne réalisent plus elles-même le recrutement, elles s’adressent à des cabinets spécialisés. Voila sur quoi vous aussi, vous devez vous appuyer pour retrouver un emploi qui vous correspond. La première des choses à faire est de bien sélectionner l’organisme auprès du quel vous allez vous adresser, comme c’est une demande ponctuelle un cabinet spécialisé dans un domaine d’activité semble le plus adéquat, car il aura des contacts avec des entreprises qui vous correspondes.

Dans un second temps il faut savoir se vendre et faire preuve d’un enthousiasme positif et visible que vous pourrez communiquer. Il faut également créer un lien professionnel avec votre cabinet pour qu’il arrive à percevoir toutes vos compétences et vos atouts. Il faut absolument faire preuve de précision et ne pas rester dans le vague sur ce que l’on désire, sentiment que l’on peut quelques fois ressentir avec d’autres organismes de recherche d’emploi, ils ne savent pas très bien quel genre d’emploi nous recherchons, cela est bien normal car ils ont des milliers de dossiers de demandeurs d’emploi à traiter. Là est l’avantage des cabinets de recrutement, c’est un traitement de votre dossier plus personnalisé et avec un réel suivi.

Bien entendu faire appel à ce genre d’organisme est un investissement conséquent qui peut faire peur car il peut se passer un laps de temps important avant d’obtenir des résultats. Néanmoins, à long terme cet investissement sera remboursé et engendrera même une plus-value. Peu de personnes osent tenter cette démarche pour retrouver un emploi car elles ont l’impression que cela est réservée à un personnel hautement qualifié. La perte d’un emploi entraine généralement une perte de confiance en soi et c’est celle-ci qu’il est indispensable de retrouver, il ne faut surtout pas douter de ses qualités et de ses compétences, même si vous avez subi un échec cela n’a en rien altéré votre valeur sur le marché du travail !

Un site recherche emploi est une solution c’est vrai, mais néanmoins plus aléatoire et moins personnalisé. 

]]>Sat, 04 Sep 2010 08:41:32 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2010/09/limportance-de-lintelligence-motionnelle.htmla)      Qu’est-ce qu’on entend par  IE ?
L’intelligence émotionnelle est la résultante de l’interaction entre quatre différentes capacités ou habilités  a) reconnaître et identifier une émotion correctement chez soi et chez les autres ainsi que dans les situations, b) utiliser les émotions pour faciliter une réflexion  pertinente et  une action appropriée, c) comprendre les émotions pour déduire les causes et les conséquences ainsi que les scénarii d’évolution possibles, et d) gérer les émotions vers les actions menant à des solutions.
b)      Pourquoi c’est important ?

•         Les émotions sont vitales pour diriger l’attention de l’individu vers l’essentiel.

•         Les émotions sont impliquées d’une manière tacite dans notre façon de percevoir, d’apprendre et de mémoriser.

•         Les émotions sont intégralement liées à la cognition et au développement cognitif.

•         Les émotions jouent un rôle important dans tout travail de changement psychologique.

c)      Peut-on développer ses compétences émotionnelles ?

La bonne nouvelle c’est que nous pouvons effectivement développer notre intelligence émotionnelle par l’entrainement. Il faut compter un travail sur au moins 6 mois pour remarquer une évolution significative.

d)      Quel est le processus de développement de l’IE ?

Exemple : si on veut améliorer  sa capacité à mieux  « comprendre » les émotions, nous recommandons un exercice en 5 étapes :

  Etape 1

Comprendre que les émotions sont  des données d’information au même titre que les autres données à prendre en compte dans une situation. Ces indices vous donnent une indication précieuse

Sur la perception des autres, leur positionnement face à la situation, leurs objectifs et leurs valeurs (ce qui importe pour eux et ce qu’il faudrait prendre en compte).
  
Etape 2

Observer les situations qui causent une réaction émotionnelle et observer l’évolution de cette réaction dans le temps.
  
Etape 3

Comprendre les causes de cette réponse émotionnelle. En général,  il y a deux raisons :

a)      Une raison universelle qui est vraie chez tous les individus : réussite, interférence, perte, offense, menace.

b)      Une raison spécifique à la singularité de l’individu (indique ce qui est important pour cet individu)

Etape 4

Définir les émotions aussi précisément que possible (genre et en intensité).
  
Etape 5

S’entrainer à faire des simulations :
  Qu’est-ce qui se passerait si…, comment il réagirait  si …]]>Tue, 17 Aug 2010 04:57:26 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2010/08/le-coaching-aujourdhui.htmla)      Qu’est-ce qu’on entend par Coaching ?

Il y a beaucoup de sortes de coaching et beaucoup de définitions différentes.

Je retiendrai celle de mon association : l’IAC

Le coaching c’est un processus de co-création que lorsque bien maîtrisé par le coach, facilite et permet au coaché d’atteindre efficacement les résultats désirés et de grandir en tant qu’être humain.

Et une autre que j’ai adaptée :

Le coaching est un processus d’accompagnement systémique qui permet l’amélioration de la performance et du bien-être du coaché (qui est engagé dans une démarche de progrès) dans un contexte professionnel et expérientiel par l’utilisation de pratiques et techniques fondées sur des modèles et des théories (d’apprentissage, de compétence, de motivation, de développement, de communication et de changement) éprouvées et maîtrisées par le coach (qui est lui-même engagé dans une démarche continue d’évolution).

Donc  il y a quatre composantes majeures au coaching :

Il faut qu’il y ait

1-      Résultat/ performance

2-      Apprentissage, meilleure connaissance de soi, développement de potentiel

3-      Evolution

4-      Bien être

Les différentes sortes de coaching vont favoriser une ou plusieurs de ces dimensions.

Le Coaching peut être individuel, ou collectif, ou encore un coaching entre pairs.

Coaching individuel (segmenté le plus souvent par méthode ou par finalité ou par type de population)

Coaching de vie

 Coaching de dirigeant

Coaching de performance

Coaching appréciatif

Coaching de l’intelligence émotionnelle

Coaching par la PNL

Coaching systémique

Coaching par la psychologie positive

Coaching de transition

Coaching orienté solution

Coaching de développement

Accompagnement managérial ou opérationnel

 

b)      Un coaching pour quoi faire ?

 

Pour le coaché :

Il fait appel à un coach pour apprendre, pour mieux se connaître, pour développer de nouvelles capacités et compétences, pour se réaliser, pour atteindre ses objectifs, pour dépasser un blocage  ou pour grandir et évoluer sur un chemin de croissance.

 

Thomas Leonhard (un des pères du coaching) disait :

Un coach c’est

Votre partenaire pour atteindre des résultats personnels ou professionnels

Votre champion durant les périodes de transition

Votre entraineur en communication interpersonnelle

Votre caisse de résonnance quand vous prenez des décisions importantes

Votre motivation quand il faut passer à l’action

Votre soutient inconditionnel quand vous êtes atteints

Votre mentor en développement personnel

Votre phare durant les tempêtes

Votre réveille matin lorsque vous n’entendez pas le vôtre

Votre partenaire pour obtenir ce qui vous importe le plus

 

c)      Pouvez vous illustrez par un exemple ?

Les processus ou protocole de coaching sont simples :

A partir d’une situation donnée où se trouve le coach, on définit la vision cible ou l’état désiré, on définit les indicateurs de réussite puis on s’engage dans un processus à 4 étapes dont un est itéré jusqu'à la réussite.

Le premier niveau, après avoir bâtit une alliance entre le coach et le coaché autour du contrat de coaching, on focalise le dialogue pour comprendre le besoin et la demande du coaché , c’est là où nous pourrons faire un travail de connaissance de soi.

Le deuxième niveau s’articule autour de l’écart qui existe entre la situation actuelle et la situation désirée.

Le troisième niveau est la phase de coaching itérative où l’on va utiliser la connaissance acquise en phase 1 et 2, la compréhension de l’écologie du coaché, son système de valeur, sa singularité besoin et contrainte, aspiration, blocage et limite pour ouvrir les options et les possibilités, utiliser les ressources pour passer à l’action et lever les blocages ; la dernière phase est une phase ou on synthétise les apprentissages et on ancre les nouveaux comportements.

Si je prends le cas d’un coaching en entreprise, nous remarquons qu’il y a quatre domaines managériaux qui correspondent à 8 types de compétence et à 8 aspects psychologiques.

Il est très important de savoir s’il faut agir au niveau du savoir technique, au niveau du savoir faire ou au niveau du savoir être en priorité. C’est souvent sur plusieurs dimensions dont une constitue le nœud du problème.

Ainsi les 4 domaines managériaux sont :

1-      La performance, 2-la résolution de problème, 3-le développement des talents et 4- la gestion du changement

Si je prends le domaine de la performance, les deux compétences clés s’y attachant sont organisation et exécution de la stratégie. Les 2 aspects psychologiques qui gouvernent cette dimension sont 1- le besoin de réalisation et 2- le niveau de conscience professionnel.

 

Maintenant regardons de plus près la méthode du  coaching appréciatif :

Ce coaching s’adresse prioritairement aux individus qui désirent identifier leurs talents, leurs forces et leur projet  de vie personnel ou professionnel (leur rêve) pour ensuite organiser leur vie personnelle ou professionnelle de façon à incarner pleinement ce qu’ ils  sont et veulent devenir.

Ce coaching s’adresse ensuite aux individus qui désirent  mettre en adéquation ce qu’ils sont avec ce qu’ils font en agissant sur les différents environnements de leurs vies dans le but d’atteindre un meilleur équilibre.

Le coaching appréciatif  trouve ses origines dans la psychologie positive et plus particulièrement dans l’approche de l’investigation appréciative.

Développée par le Dr. D. Cooperrider, la psychologie positive  est concernée par le bien être subjectif et  la poursuite d’une vie non seulement heureuse et bonne, mais riche, sensée et utile.

Elle est concernée par les facteurs qui, au delà de nos limites et peurs, nous conduisent et nous guident sur un chemin de vie conscient et choisi.

L’investigation appréciative vise par l’utilisation d’une  méthodologie d’intervention propre à travailler sur les points forts et les talents de l’individu pour réussir  ses projets et sa vie dans le bien être et la performance.

Le coaching appréciatif  est fondé sur cinq principes :

1- le principe constructiviste (nous construisons notre réalité et nos cadres de référence)

2- le principe positif (l’impacte des émotions positives dans la construction de l’image de soi, sur nos pensées et comportements)

3- le principe de simultanéité (le pouvoir du temps présent dans les processus de changement, l’imbrication du questionnement et du changement focalise et mobilise le coaché)

4- le principe poétique (le coaché vit dans des systèmes en interaction dynamique créant des probabilités d’occurrences futures. La capacité du coaché à narrer et à recadrer positivement son histoire influence son issue)

5- le principe d’anticipation (la force de l’imagination, de la visualisation et de la projection pour guider l’action au présent)

 

d)      Comment se déroule un coaching ?

1- Entretien de découverte et de motivation (1h00)

2- Prise du test (VIA) pour identifier ses points forts (0h45)

3- Analyse des résultats par le coach (1h00)

4-  Séance de débriefing (1h00)

5- Travail de préparation préalable du coaché (3h00)

6- Entretien d’élaboration du plan de coaching (1h30)

7- Séances (1ou2) de coaching phase 1: découverte

8- Séances (1ou2) de coaching phase  2: projet

9- Séances (1ou2) de coaching phase 3: design

10- Séances (1ou2) de coaching phase 4: destinée

11- Séance de cloture

12- Séance de bilan et d’évaluation à chaud et dans 6mois.

Entre les séances de coaching mensuel ou bi-mensuel s’oppère le suivi du plan d’action hebdomadaire par téléphone (0h30). ]]>Tue, 17 Aug 2010 04:55:10 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2010/08/dveloppez-vos-capacits-de-dialogue.htmla)      Qu’est’ ce qu’on entend par technologie sociale du dialogue ?

Ca englobe aujourd’hui plusieurs techniques tel que le world café, le Forum ouvert, les cercles, l’art of hosting,  le future search, l’enquête appréciative et le meshwork.

Ce sont principalement des méthodologies collaboratives qui visent l’émergence de l’intelligence collective. Souvent elle vise à réunir toutes les parties prenantes d’un système pour partager et faire avancer une compréhension commune, fruit d’une réflexion  et d’une analyse sans complaisance pour faire aboutir un plan d’action concerté.

La plupart de ces techniques sont issues des courants positifs et appréciatifs orientés solution et orientés vers le futur.

Ces méthodes permettent un dialogue authentique, libéré des relations de pouvoir et de rôle pour permettre un partage entre pairs.

b)      Pourquoi c’est important ?

Ces techniques complémentent parfaitement les méthodes déjà existantes dans les entreprises et permettent d’instaurer la concertation et le dialogue social et managérial comme mode de management.

La force de ces systèmes, c’est qu’ils permettent d’intégrer et d’inclure l’ensemble des parties prenantes en amont des projets. En donnant à chacun une voix et la possibilité de participer à l’architecture du projet en amont et tout au long du projet, facilite la phase de mise en œuvre et réduit considérablement la résistance aux changements.

c)      Peut-on développer les capacités à dialoguer ?

Oui, à plusieurs niveaux. D’abord au niveau de l’écoute et de la compréhension de l’autre, ensuite au niveau du questionnement, ensuite dans la clarification et l’impact de sa propre communication et surtout sur la capacité à générer des solutions supérieures issues de l’intelligence collective, fruit d’un travail collaboratif libérateur des énergies.

d)      Comment développer les capacités au dialogue ?

Si je prends la méthodologie du world café par exemple :

Les bonnes attitudes sont:

•         Ouverture d’esprit : le dialogue est une boucle de rétroaction où on écoute, on comprend, on contribue à son tour dans un but d’échange et de don dépourvu de jeu de pouvoir.

•         Acceptation : suspendre son jugement, ne pas juger pour pouvoir recevoir l’autre tel qu’il est et permettre à l’autre grâce au non jugement d’être lui-même.

•         Curiosité : naviguer avec sa curiosité dans le but de comprendre la richesse des points de vue.

•         Découverte : remettre ses certitudes en cause pour découvrir la nouveauté.

•         Sincérité : vous êtes là pour vous exprimer, ce qui est intéressant c’est votre singularité.

•         Soyez bref : pour rester sur l’essentiel et pouvoir rester concentré sur le thème afin de l’enrichir et l’approfondir il est essentiel d’être pertinent, direct et bref.

Soyez claire : dans votre communication]]>Tue, 17 Aug 2010 04:53:32 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2010/08/dveloppez-vos-talents.htmla)      Qu’est-ce qu’on entend par gestion des talents ?

 

Dans les entreprises, le plus souvent la gestion des talents va inclure :

1-      L’utilisation efficace  des ressources et leurs planifications.

2-      Attractivité de l’employeur,  processus de recrutement et d’intégration.

3-      Fidélisation,  rétention, gestion de carrière et mobilité.

4-      Planning de succession et préparation aux postes stratégiques et aux fonctions critiques.

5-      Gestion de la rémunération et des incentives.

6-      Gestion de la performance et alignement stratégique.

7-      Gestion des compétences et des savoirs.

8-      Développement du leadership, du management, développement professionnel  et personnel.

 

b)      Pourquoi c’est important ?

 

Au-delà de ce qu’on appelle communément le capital humain d’une entreprise, c'est-à-dire la somme de ses savoirs et savoirs faire explicites, ces compétences, aptitude et capacité coordonnées et objectivées autour d’un projet et d’un but. Au-delà du concept encore peu connu du capital social, c'est-à-dire la somme et la qualité des relations et des interconnexions menant à la coopération et à la collaboration puis à l’intelligence collective, on va parler de capital psychologique.

C'est-à-dire ce qui va permettre et donner vie au processus de motivation, engagement, esprit de corps, participation, responsabilisation, ce qui avec les systèmes de valeur, constitue la culture partagée d’une organisation. Le capital psychologique est constitué par 4 états de savoir être (confiance en soi, espoir, optimisme et résilience), à savoir :

1-      Confiance en soi : avoir assez d’efficacité personnelle pour fournir l’effort nécessaire pour réussir face à l’adversité.

2-      Avoir l’intention de réussir dans le présent et dans l’avenir.

3-      Persévérer dans l’atteinte des objectifs et quand nécessaire, changer de chemin ou de méthode pour réussir.

4-      Avoir la capacité de résilience pour se relever après un échec et recommencer.

La question qu’il faut se poser est la suivante ?

Est-ce qu’une équipe résolue, qui garde espoir, qui est positive et optimiste, qui a une forte résilience est plus à même de réussir dans des temps difficiles ?

 

Moi je pense que oui.

c)      Peut-on développer les talents ?

La réponse est oui mais en fonction du potentiel de l’individu. S’il n’y a pas de potentiel, il n’y a rien à développer.

 On fera attention au delà des aptitudes actuelles :  ce qu’on appelle performance dans les entreprises. -Ce sont les compétences et habilités utilisées pour performer- à distinguer entre le

Potentiel actuel : c’est la dimension cognitive du talent. C’est ce que la personne est capable de faire et de mettre en œuvre si on lui donne l’occasion / l’opportunité.

Et le Potentiel émergent : c’est le potentiel de développement de l’individu, c’est le potentiel de talent latent. C’est son niveau évolutif de maturité cognitive et socio-émotionnelle.

 

d)      Quel est le processus de développement des talents ?

La aussi, il faudrait distinguer entre ce que l’on peut développer utilement et le reste.

Par exemple les traits de caractère ne sont pas modifiables ou très peu.

Nous mettons l’accent sur les talents et ressources des individus qui présentent un potentiel latent de développement.

Le travail de développement est différent du travail d’apprentissage. Tout individu peut apprendre sans nécessairement évoluer ou se transformer. Ce que l’on a appris n’est pas transformer automatiquement en compétence. Afin de transformer un apprentissage en compétence, il convient de comprendre et de prendre en compte deux choses : 1) les capacités de l’individu, c'est-à-dire ses besoins subjectifs, ses défenses et ses dispositions de caractère, 2) les aptitudes de l’individu c'est-à-dire de quoi il est capable.

 

Donc pour choisir une intervention de développement on va d’abord s’attacher à définir le produit de sortie, le résultat désiré, puis décider du ou des domaines d’intervention susceptibles de provoquer le résultat souhaité et enfin suivre le ou les types d’intervention correspondants.

Exemple : Si un manager désire améliorer son niveau de confiance en soi de tel façon qu’il soit capable de marquer son désaccord à chaque foi que ceci est nécessaire face à sa hiérarchie. Les 3 domaines d’intervention par ordre de priorité vont être le domaine émotionnel, cognitif puis comportemental.

Le choix de l’intervention au niveau émotionnel va être au niveau de la compréhension et de la gestion des émotions, la seconde intervention au niveau cognitif va être la modélisation et la visualisation et la dernière intervention au niveau comportemental sera de faire l’expérience du succès, fixer et mettre en œuvre des objectif d’affirmation de soi d’abord sans enjeu et au fur et à mesure du succès vers de plus gros enjeux.]]>Sat, 13 Jun 2009 08:08:27 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2009/06/le-leadership-gnratif.htmlLe leadership génératif est adapté à des situations de complexité (dynamique, comportementale et générative) et de changement. La complexité dynamique est caractérisée par l'éloignement de relation de cause à effet rendant l'observation directe inefficace. La complexité comportementale est caractérisée par la diversité des schémas mentaux, des valeurs et des intérêts des parties prenantes. La complexité générative est issue de la tension entre la réalité présente et la réalité émergente créant un niveau élevé d'incertitude. Il est basé sur les travaux de Peter Senge sur les communautés apprenantes. Il comporte trois éléments constitutifs: La Recherche: une discipline de découverte, de compréhension et de partage. Le développement des capacités: développer la conscience et la capacité des individus et des équipes à produire des résultats sur ce qui compte réellement pour eux. La pratique: Des individus qui collaborent et travaillent en co-intelligence pour produire en continu des savoirs, savoirs faire et outils innovants adaptés à l'évolution et à la marche de l'entreprise. Le leadership génératif ne veille pas à apprendre uniquement du passé mais est centré sur les besoins futurs. Il vise à établir des infrastructures de travail (une organisation) plus agiles exploitant les nouveaux savoirs et savoirs faire issus du travail collaboratif. Le leadership transformationnel est à l'opposé du leadership issu d'un management dit transactionnel. Le leadership transformationnel propose une finalité qui transcende les objectifs à courts termes, se focalisant sur des besoins intrinseques des parties prenantes. Il s'agit de capturer les valeurs, buts et les sens que chacun puise au plus profond de lui-même afin de créer l'engagement, la motivation intrinsèque et la compétence nécessaire à la haute performance. Il y a quatre composantes au leadership transformationnel: 1- Charisme et exemplarité 2- Motivation et inspiration 3- Stimulation intellectuelle 4- Considération individualisée

]]>Sat, 13 Jun 2009 08:07:36 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2009/06/lintelligence-emotionnelle.htmlL’intelligence émotionnelle est basée sur les travaux  originaux des développeurs de cette théorie, le Dr Peter Salovey et le Dr. John Mayer. Daniel Goleman à vulgarisé et popularisé le concept. Nous utilisons le test du MSCEIT pour mesurer le quotient émotionnel. Le seul test qui a été développé par Salovey et Mayer est le seul qui existe qui mesure le quotient d’intelligence émotionnelle,  méthode dite « ability based » ou basé sur les compétences démontrées.  Tous les autres tests  dits d’intelligence émotionnelle sont des tests déclaratifs  d’auto évaluation (basés sur la perception de la personne qui prend le test). Cette théorie soutient ce qui suit :  
•L’intelligence émotionnelle est la résultante de l’interaction entre quatre différentes capacités ou habilités  a) reconnaître et identifier une émotion correctement chez soi et chez les autres ainsi que dans les situations, b) utiliser les émotions pour faciliter une réflexion  pertinente et  une action appropriée, c) comprendre les émotions pour déduire les causes et les conséquences ainsi que les scénarii d’évolution possibles, et d) gérer les émotions vers les actions menant à des solutions.  
•Les émotions sont vitales pour diriger l’attention de l’individu vers l’essentiel.  
•Les émotions sont impliquées d’une manière tacite dans notre façon de percevoir, d’apprendre et de mémoriser.  
•Les émotions sont intégralement liées à la cognition et au développement cognitif.  
•Les émotions jouent un rôle important dans tout travail de changement psychologique

]]>Sat, 13 Jun 2009 08:06:46 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2009/06/le-coaching-dveloppemental-et-constructiviste-cdf.htmlLa méthode est adaptée des travaux du Dr. Otto Laske (Constructive Developmental Framework). Car la méthode CDF ne couvre que la partie en amont du travail de coaching. CDC propose une méthodologie d’accompagnement global développée par Nad Philips qui inclut le plan de coaching et le processus de coaching  et d’évaluation finale. Laske a utilisé les travaux suivants pour mettre au point son cadre de référence : Assessment socio-émotionnel basé sur les travaux du Dr. Kegan. Assessment cognitif basé sur les travaux du Dr. Basseches,  Assessment comportemental basé sur les travaux du Dr. Murray. Les données issues de ces trois assessments constituent la base des données factuelles et scientifiques qui  crée un cadre d’interprétation en toute transparence  permettant d’émettre et de confirmer des hypothèses sur le profil du coaché. A aucun moment il s’agit de dire que la personne est ceci ou cela (l’être humain heureusement est trop complexe et plastique pour le mettre dans une case). CDC est basé sur un nombre de paradigmes issus des théories du développement et de l’apprentissage des adultes :  
•L’être humain construit sa réalité selon son niveau ou sa capacité cognitive et sa maturité émotionnelle à un moment donné.  
•La construction de ce cadre de référence (façon de voir le monde et de l’interpréter) est dynamique et suit l’évolution de la personne par palier.  
•Les individus se trouvent donc sur une échelle de développement non hiérarchique, mais qui détermine leur façon d’appréhender le monde.  
•Chaque niveau transcende et inclut les niveaux précédents. Donc une personne est capable d’accéder au monde de référence d’une autre personne du même niveau ou moindre mais ne pourra pas saisir une personne d’un niveau plus avancé.  

•Plus on avance dans les niveaux, plus notre capacité à traiter la complexité et l’incertitude augmentent. Et plus en évolue vers moins d’égocentrisme. Et plus nous devenons capables de réfléchir d’une manière holistique, et sur le long terme.

]]>Sat, 13 Jun 2009 08:05:39 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2009/06/lapproche-apprciative.htmlThis is your new blog post. Click here and start typing, or drag in elements from the top bar.

]]>Sat, 13 Jun 2009 07:55:12 -0800http://www.nadphilips.com/1/post/2009/06/first-post.htmlLa psychologie positive est l'étude scientifique de l'épanouissement (flourishing)  humain  et une méthode appliquée au fonctionnement optimal. Au lieu de concentrer la plupart de son temps à la résolution de problèmes, la psychologie positive propose de se centrer aussi sur ses forces, ses succès, ses opportunités pour atteindre ses objectifs. La psychologie positive n'est pas une idée nouvelle, elle trouve ses sources dans la philosophie depuis les anciens grecs comme Aristote qui pensait qu'une vie heureuse inclut des circonstances matérielles favorables, des émotions agréables mais aussi avoir une responsabilité civique et vivre selon sa vertu. Elle puise aussi dans les traditions spirituelles qui ont valorisé certaines vertus comme le pardon, l'amour, la compassion, la loyauté, la vérité, la charité etc. La psychologie positive trouve ses sources aussi dans la psychologie humaniste de Maslow et Rogers qui affirme que l'être humain suit un chemin d'auto détermination et d'actualisation de soi. Ce qui diffère la psychologie positive des autres approches décrites, c'est sa rigueur scientifique et son corpus de recherche très développé. Le but étant de développer une taxonomie de ce qui permet la croissance humaine, le fonctionnement optimal et le bien être subjectif. Elle tend à répondre à la question qu'est ce qui contribue à une vie heureuse, sensée et utile? C'est donc un modèle à l'opposé du modèle pathologique (docteur/patient). Il ne concerne donc que des individus bien portants cherchant à se développer et à réaliser leur potentiel. 

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