a) Qu’est-ce qu’on entend par gestion des talents ?
Dans les entreprises, le plus souvent la gestion des talents va inclure :
1- L’utilisation efficace des ressources et leurs planifications.
2- Attractivité de l’employeur, processus de recrutement et d’intégration.
3- Fidélisation, rétention, gestion de carrière et mobilité.
4- Planning de succession et préparation aux postes stratégiques et aux fonctions critiques.
5- Gestion de la rémunération et des incentives.
6- Gestion de la performance et alignement stratégique.
7- Gestion des compétences et des savoirs.
8- Développement du leadership, du management, développement professionnel et personnel.
b) Pourquoi c’est important ?
Au-delà de ce qu’on appelle communément le capital humain d’une entreprise, c'est-à-dire la somme de ses savoirs et savoirs faire explicites, ces compétences, aptitude et capacité coordonnées et objectivées autour d’un projet et d’un but. Au-delà du concept encore peu connu du capital social, c'est-à-dire la somme et la qualité des relations et des interconnexions menant à la coopération et à la collaboration puis à l’intelligence collective, on va parler de capital psychologique.
C'est-à-dire ce qui va permettre et donner vie au processus de motivation, engagement, esprit de corps, participation, responsabilisation, ce qui avec les systèmes de valeur, constitue la culture partagée d’une organisation. Le capital psychologique est constitué par 4 états de savoir être (confiance en soi, espoir, optimisme et résilience), à savoir :
1- Confiance en soi : avoir assez d’efficacité personnelle pour fournir l’effort nécessaire pour réussir face à l’adversité.
2- Avoir l’intention de réussir dans le présent et dans l’avenir.
3- Persévérer dans l’atteinte des objectifs et quand nécessaire, changer de chemin ou de méthode pour réussir.
4- Avoir la capacité de résilience pour se relever après un échec et recommencer.
La question qu’il faut se poser est la suivante ?
Est-ce qu’une équipe résolue, qui garde espoir, qui est positive et optimiste, qui a une forte résilience est plus à même de réussir dans des temps difficiles ?
Moi je pense que oui.
c) Peut-on développer les talents ?
La réponse est oui mais en fonction du potentiel de l’individu. S’il n’y a pas de potentiel, il n’y a rien à développer.
On fera attention au delà des aptitudes actuelles : ce qu’on appelle performance dans les entreprises. -Ce sont les compétences et habilités utilisées pour performer- à distinguer entre le
Potentiel actuel : c’est la dimension cognitive du talent. C’est ce que la personne est capable de faire et de mettre en œuvre si on lui donne l’occasion / l’opportunité.
Et le Potentiel émergent : c’est le potentiel de développement de l’individu, c’est le potentiel de talent latent. C’est son niveau évolutif de maturité cognitive et socio-émotionnelle.
d) Quel est le processus de développement des talents ?
La aussi, il faudrait distinguer entre ce que l’on peut développer utilement et le reste.
Par exemple les traits de caractère ne sont pas modifiables ou très peu.
Nous mettons l’accent sur les talents et ressources des individus qui présentent un potentiel latent de développement.
Le travail de développement est différent du travail d’apprentissage. Tout individu peut apprendre sans nécessairement évoluer ou se transformer. Ce que l’on a appris n’est pas transformer automatiquement en compétence. Afin de transformer un apprentissage en compétence, il convient de comprendre et de prendre en compte deux choses : 1) les capacités de l’individu, c'est-à-dire ses besoins subjectifs, ses défenses et ses dispositions de caractère, 2) les aptitudes de l’individu c'est-à-dire de quoi il est capable.
Donc pour choisir une intervention de développement on va d’abord s’attacher à définir le produit de sortie, le résultat désiré, puis décider du ou des domaines d’intervention susceptibles de provoquer le résultat souhaité et enfin suivre le ou les types d’intervention correspondants.
Exemple : Si un manager désire améliorer son niveau de confiance en soi de tel façon qu’il soit capable de marquer son désaccord à chaque foi que ceci est nécessaire face à sa hiérarchie. Les 3 domaines d’intervention par ordre de priorité vont être le domaine émotionnel, cognitif puis comportemental.
Le choix de l’intervention au niveau émotionnel va être au niveau de la compréhension et de la gestion des émotions, la seconde intervention au niveau cognitif va être la modélisation et la visualisation et la dernière intervention au niveau comportemental sera de faire l’expérience du succès, fixer et mettre en œuvre des objectif d’affirmation de soi d’abord sans enjeu et au fur et à mesure du succès vers de plus gros enjeux.
Dans les entreprises, le plus souvent la gestion des talents va inclure :
1- L’utilisation efficace des ressources et leurs planifications.
2- Attractivité de l’employeur, processus de recrutement et d’intégration.
3- Fidélisation, rétention, gestion de carrière et mobilité.
4- Planning de succession et préparation aux postes stratégiques et aux fonctions critiques.
5- Gestion de la rémunération et des incentives.
6- Gestion de la performance et alignement stratégique.
7- Gestion des compétences et des savoirs.
8- Développement du leadership, du management, développement professionnel et personnel.
b) Pourquoi c’est important ?
Au-delà de ce qu’on appelle communément le capital humain d’une entreprise, c'est-à-dire la somme de ses savoirs et savoirs faire explicites, ces compétences, aptitude et capacité coordonnées et objectivées autour d’un projet et d’un but. Au-delà du concept encore peu connu du capital social, c'est-à-dire la somme et la qualité des relations et des interconnexions menant à la coopération et à la collaboration puis à l’intelligence collective, on va parler de capital psychologique.
C'est-à-dire ce qui va permettre et donner vie au processus de motivation, engagement, esprit de corps, participation, responsabilisation, ce qui avec les systèmes de valeur, constitue la culture partagée d’une organisation. Le capital psychologique est constitué par 4 états de savoir être (confiance en soi, espoir, optimisme et résilience), à savoir :
1- Confiance en soi : avoir assez d’efficacité personnelle pour fournir l’effort nécessaire pour réussir face à l’adversité.
2- Avoir l’intention de réussir dans le présent et dans l’avenir.
3- Persévérer dans l’atteinte des objectifs et quand nécessaire, changer de chemin ou de méthode pour réussir.
4- Avoir la capacité de résilience pour se relever après un échec et recommencer.
La question qu’il faut se poser est la suivante ?
Est-ce qu’une équipe résolue, qui garde espoir, qui est positive et optimiste, qui a une forte résilience est plus à même de réussir dans des temps difficiles ?
Moi je pense que oui.
c) Peut-on développer les talents ?
La réponse est oui mais en fonction du potentiel de l’individu. S’il n’y a pas de potentiel, il n’y a rien à développer.
On fera attention au delà des aptitudes actuelles : ce qu’on appelle performance dans les entreprises. -Ce sont les compétences et habilités utilisées pour performer- à distinguer entre le
Potentiel actuel : c’est la dimension cognitive du talent. C’est ce que la personne est capable de faire et de mettre en œuvre si on lui donne l’occasion / l’opportunité.
Et le Potentiel émergent : c’est le potentiel de développement de l’individu, c’est le potentiel de talent latent. C’est son niveau évolutif de maturité cognitive et socio-émotionnelle.
d) Quel est le processus de développement des talents ?
La aussi, il faudrait distinguer entre ce que l’on peut développer utilement et le reste.
Par exemple les traits de caractère ne sont pas modifiables ou très peu.
Nous mettons l’accent sur les talents et ressources des individus qui présentent un potentiel latent de développement.
Le travail de développement est différent du travail d’apprentissage. Tout individu peut apprendre sans nécessairement évoluer ou se transformer. Ce que l’on a appris n’est pas transformer automatiquement en compétence. Afin de transformer un apprentissage en compétence, il convient de comprendre et de prendre en compte deux choses : 1) les capacités de l’individu, c'est-à-dire ses besoins subjectifs, ses défenses et ses dispositions de caractère, 2) les aptitudes de l’individu c'est-à-dire de quoi il est capable.
Donc pour choisir une intervention de développement on va d’abord s’attacher à définir le produit de sortie, le résultat désiré, puis décider du ou des domaines d’intervention susceptibles de provoquer le résultat souhaité et enfin suivre le ou les types d’intervention correspondants.
Exemple : Si un manager désire améliorer son niveau de confiance en soi de tel façon qu’il soit capable de marquer son désaccord à chaque foi que ceci est nécessaire face à sa hiérarchie. Les 3 domaines d’intervention par ordre de priorité vont être le domaine émotionnel, cognitif puis comportemental.
Le choix de l’intervention au niveau émotionnel va être au niveau de la compréhension et de la gestion des émotions, la seconde intervention au niveau cognitif va être la modélisation et la visualisation et la dernière intervention au niveau comportemental sera de faire l’expérience du succès, fixer et mettre en œuvre des objectif d’affirmation de soi d’abord sans enjeu et au fur et à mesure du succès vers de plus gros enjeux.
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